海外赴任規程を見直すべき理由は理解できたと思います。
しかし、「何をどう変えればよいのか？」という具体的な行動指針がなければ、実務担当者は動けません。
ここでは、企業が今すぐ取り組むべき具体策を、分かりやすいように実務レベルで詳しく解説します。
3-1 為替変動への対応策
為替変動は、海外赴任者の生活水準に直結する重大な要素です。
円安が進めば現地での生活費が増加し、給与の実質価値が下がります。逆に円高になれば、企業負担が増える場合もあります。
こうしたリスクに対応するため、以下の方法を検討しましょう。
① 為替変動調整給の支給
為替レートの変動に応じて給与を調整する一時的な手当を支給する方法です。
計算例：「海外基本給 ×（基準レートと現在レートの差額）」を調整給として支給。
導入のポイント
・支給条件を明確化（例：基準レートから10％以上乖離した場合）
・一時的措置であることを明文化し、社員に説明して理解を得る
② 海外勤務手当や地域手当の増額
円安が長期化する場合、海外勤務手当や地域手当を増額し、生活費の増加を補う方法があります。
注意点：手当の増額は一時的措置か恒久措置かを明確にし、予算管理を徹底すること。
③ 現地通貨での給与支給
給与を現地通貨で支給することで、為替リスクを回避できます。ただし、適用するレートの設定が難しいため、専門家の助言が必要です。
・メリット：駐在員の生活安定
・デメリット：企業側の為替管理負担増
3-2 福利厚生の再設計
海外赴任者の福利厚生は、従来の「住宅手当」「子女教育手当」だけでは不十分です。近年は、以下のような支援が求められています。
① 医療支援の強化
現地医療機関との提携、緊急搬送サービス、オンライン診療の導入など、健康面のサポートを充実させることが重要です。
② メンタルケアの導入
長期赴任によるストレスや孤独感を軽減するため、オンラインカウンセリングやメンタルヘルス研修を規程に組み込みましょう。
③ 家族帯同者への支援
教育費補助、現地生活サポート、帯同家族向けの安全対策など、家族の安心を確保する制度が必要です。
3-3 コンプライアンス対応の強化
海外赴任規程には、現地法令や国際的なコンプライアンス要件を反映させる必要があります。
具体策
• 個人情報保護ルールを明記（GDPR、中国PIPL対応）
• 労働時間管理を現地法に合わせる
• コンプライアンス教育を赴任前に実施
3-4 DX化による運用効率化
海外人事業務のデジタル化は、今や必須です。紙ベースの申請や承認は非効率で、情報漏洩リスクも高まります。
導入すべき機能
・クラウド型申請・承認システム
・海外拠点と本社のリアルタイム情報共有
・FAQ管理機能で問い合わせ対応を効率化
事例：GLOBAL MANAGEを導入した企業では、申請承認のスピードが従来比50％短縮、問い合わせ対応工数が70％削減されました。
海外人事管理システムGLOBAL MANAGEとは？
3-5 実務フローの見直し
規程改定は、単なる文書修正ではありません。運用フロー全体を見直す必要があります。
ステップ
１．現行規程と運用の課題を洗い出す
２．最新トレンドを反映した改定案を作成
３．社内承認プロセスを整備
４．社員への説明会を実施
５．デジタルツールで運用を標準化
まとめ 『具体策を実行しないリスク』
為替変動対応を怠れば、駐在員の生活水準が急落し、離職リスクが高まります。
福利厚生が不十分なら、海外赴任を拒否する社員が増えます。コンプライアンス違反は、企業ブランドを毀損し、巨額の罰金につながります。
次章では、海外赴任規程の本来の目的と、よくある失敗事例を詳しく解説します。
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