これらの対応策を検討する際には、企業の方針や駐在員の生活状況を考慮することが重要です。

「海外駐在員規程改訂に向けたポイント」

（１）金額をいくらにするか、どのように決めるか

「海外基本給×（基準の為替レートと現在の為替レートの差額）」を調整給として支給する方法が公平で一般的といえます。
また、社員の役職に応じて一定額を決めておき、それを支給するという方法もあります。
この場合、為替レートによる想定されるパターンを用意しておくことも必要です。

（２）どのような場合に支給するか

一例として、基準となる為替レートから継続的に10％以上乖離した場合や為替変動により現地生活に支障が出るおそれがあると判断される場合が多いようです。

（３）海外駐在員への説明と理解を得る

支給の際は、あくまでも一時的な措置であり、事態が収まった場合は打ち切ることを明文化し、対象者に説明し、理解を得ておくことが重要です。

「為替変動に対応しないもう一つの選択肢」

近年、大手企業の海外駐在員が現地で競合他社からスカウトされるケースが急増しているため、優秀な人材の確保、グローバル人材の確保という観点から、現実的ではありませんが、海外駐在員の給与レベルが国内勤務者と比較し極めて高い、または駐在期間がそれほど長くない場合であれば、
為替変動に対応しないという選択も考えられます。
理由付けとして、為替変動リスクは、海外勤務手当や海外地域手当などに含まれているため、手当てでカバーすべきというものです。
この場合、円高時には必然的に得をすることもあるということが海外給与というものだと納得してもらうのも１つの考え方といえます。
上記は、あくまでも一例であり、会社ごとに考え方や制度、仕組みが大きく異なります。

 
また、海外赴任規程（海外勤務規程）は、他社のマネをして作成すべきではありません。
「取引先から規程を見せてもらって、それをもとに作成した」というケースが多々ありますが、下記のような問題が生じます。

• 福利厚生が手厚すぎて、会社に負担がかかる。

• 海外と国内の給与体系に整合性がなくなる。

• 海外赴任者の処遇に一貫性がなく、従業員ともめる。

いずれにせよ、会社か従業員に負担がかかることになり、それを後から修正することは、不利益変更などの問題が生じるため、難しいです。
当社では、「将来複数拠点を持つかもしれない」「大手のような手厚い福利厚生はできない」など現時点から分かっている点を考慮するだけでなく、「医療費」「住居」「勤務時間」「社会保険」「税金」「家族帯同」一時帰国」など想定しうる全ての項目について、親切丁寧にお伝えします。

海外赴任前と同じレベルの生活水準を保障するためのルール作りです。
このコンセプトを実現するのに必要なのは海外赴任に係る税務および海外赴任に係る労務法規の理解です。
この２つに関するアドバイスを私どもが行い、海外赴任規程を作成していきます。
海外赴任規程を作成する際の注意事項は下記のとおりです。

１．海外での給与計算

世界各国に拠点を持ついわゆる多国籍企業では、「購買力保障方式」と呼ばれる、派遣先国においても有利・不利のない購買力を、物価の差や為替変動、派遣先国独特の事情を加味して考慮する方法が多く採用されます。
購買力補償方式とは、海外赴任直前に日本で受けていた給与総額のうち、生計費を割り出し、その生計費が海外に赴任した後どのように変化するかを、一定の指数を乗じて算出して、現地での給料を決定する方式をいいます。そして、このようにして算出された海外生計費に、別途海外での手当を加算していくことになります。

 

２．海外での給与負担について

３．手当の種類と金額相場

「手当」には以下のような種類があります。
・海外基本給…国内と同額に設定する場合が多い
・海外勤務手当…海外赴任を推奨するため、海外勤務者に付ける特別手当。類似の手当に「ハードシップ手当（危険手当）」がある。中近東やアフリカへの出向社員に支給されるケースが多い。
・子女教育手当…現地の学校や日本人学校に通学する際に発生する費用を支給する。基本全額だが、インターナショナルスクールなどは赴任者に実費負担になることも。
・赴任、帰任手当…赴任開始と終了時に支払われる。引っ越し代として支給する企業も。
この他にも、海外旅行傷害保険や予防接種、住居費用と言った、必要経費も会社負担の手当として支給することになります。
そのためトータルの報酬額は国内勤務と比較して1.5～2倍程度の額面になることが多いようです。
 

４．日本での社会保険や税金は誰が負担する？

社会保険については、国内本社に在籍したまま出向する場合は日本の社会保険に継続加入する場合が多いようですが、転籍出向の場合は日本の社会保険は継続できません。
社会保険のうち、
・厚生年金
・健康保険
・雇用保険
は国内本社からの給与支払い時に継続可能で、
・介護保険
については国内居住者のみが負担対象となり、海外赴任者は保険料の支払いが不要になります。
一方、海外で社会保険に加入する必要が出る国もあります。例として中国、ベトナム、タイ、フィリピンでは、社会保険の加入が必須です。香港、シンガポールは任意加入です。
 

５．海外の税金事情

続いて納税について解説します。
海外赴任を行った場合にかかる税金としては、
・所得税（日本国内）
・住民税（日本国内）
・海外個人所得税
に分かれ、国ごとに累進税率や所得控除が異なります。

６．寄付金課税とは？

海外子会社が給与負担金の受け入れをせず、本国親会社からの給与支払いを行った場合、子会社に対する贈与とみなされます。
この際、課税当局により寄付金課税や移転価格税制など、余分な税負担が発生する例が近年増加傾向にあります。
たとえば企業のグループ間取引が「利益移転」に当たるとされ、親会社が損金として計上していた給与を寄付金扱いとされ、寄付金課税の対象になるというもの。この事例は日本経済新聞の報道にも出ています。
グループ間取引、課税拡大 増・減資や出向社員の人件費 国税、「利益移転」調査厳しく、また海外子会社を今後立ち上げ、日本国内の親会社社員が出向する形で現地監督を行う場合、この役務に対して海外子会社による対価の支払いが行われていないとして課税当局に指摘を受ける可能性があります。

海外赴任規程

第１条（目的）
この規定は、社命により海外駐在する者(以下「海外駐在員」の取扱いを規定する。
 
第２条（定義）
この規程において「海外駐在員」とは、会社の命令によって海外事業所に
６ヶ月以上勤務を命ぜられたものをいう。
 
第３条（基本的心得）
海外駐在員は、特に次の点に留意して勤務しなければならない。
（１）会社の信用と名誉を傷つける言動をしないこと
（２）海外勤務先国の法律を遵守すること
（３）安全・衛生に十分留意すること
（４）健康管理に十分努めること。規則正しい生活をすること
（５）トラブルや異常事態が発生したときはすみやかに会社に報告し、
　　　その指示に従うこと
（６）その地位を利用して、現地採用の社員や関係者から個人的に経済的利益を得たり、
　　　経済的利益の提供を求めたりしないこと
 
第４条（海外駐在期間）
海外駐在期間は原則として５年以内とする。但し、業務の必要に応じて延長することがある。
 
第５条（渡航手続き）
海外駐在員は、会社の指示に従い速やかに所定の渡航手続きを行わなくてはならない。
 
第６条（労働時間及び休日）
海外駐在員の勤務時間、休憩および休日は駐在先の国の法律、慣習等によるものとする。
 
第７条（給与の体系）
海外駐在員の給与体系は次のとおりとし、
海外給与は現地通貨で、国内給与は円貨で支給する｡
（１）海外給与
　　　　　海外駐在手当
　　　　　海外役職手当
　　　　　ハードシップ手当
　　　　　海外住宅手当
　　　　　海外家族手当
　　　　　子女教育手当
（２）国内給与
　　　　　留守宅手当
 
第８条（社会保険）
海外駐在員の社会保険は原則として次の通りする。
（１）健康保険・厚生年金　　　継続加入する
（２）雇用保険　　　　　　　　継続加入する
（３）労災保険　　　　　　　　特別加入する
 
第９条（海外駐在手当）
海外駐在者に対して海外駐在手当として、月額○○円を支給する。
 
第10条（海外役職手当）
海外駐在先での役職に応じて、海外役職手当を別表○の通り支給する。
 
第11条（ハードシップ手当）
海外駐在員に対し、別途定める地域区分に応じてハードシップ手当を支給する。
 
第12条（海外住宅手当）
海外駐在者に対し、海外住宅手当を別表○の通り支給する。
現地で社宅を貸与する場合は支給しない。
 
第13条（海外家族手当）
海外で家族を扶養する海外駐在員に対して、別途定める基準に従い、
海外家族手当を支給する。
 
第14条（子女教育手当）
海外駐在員の子女が、義務教育に相当する日本人学校等へ通学する場合は、
その費用を支給する。
 
第15条（留守宅手当）
国内の残留家族の生活費の補助として留守宅手当を支給する。
 
第16条（賞与）
海外駐在員の賞与は、国内勤務者と同様の評価・支給基準に基づき支給する。
ただし、みなし所得税等を差し引いた金額とする。
 
第17条（赴任旅費）
海外駐在先への赴任および帰任の旅費については、海外出張旅費規程を準用する。
 
第18条（支度金）
海外駐在員が赴任又は帰任するときは、別に定める基準により支度金を支給する。
 
第19条（荷造り運送費）
海外駐在員の赴任又は帰任に伴う荷物の輸送費は、
下記の基準により会社がその実費を負担する。
（１）　原則として船便を利用する。但し、緊急を要する場合で会社が
　　　　特に認めたときは航空便を利用することができる。
（２）　自動車・バイク・グランドピアノ・ペットなど、
　　　　日用品以外のものの輸送費は自己負担とする。
 
（予防接種）
第20条　海外駐在員は、赴任前に産業医が必要と認めた予防接種を
　　　　 受けるものとする。その費用は会社の負担とする。
 
（語学研修）
第21条　海外駐在員が語学研修を受講する場合は、その実費を支給する。
 
（出張旅費）
第22条　海外駐在員が業務上の必要によって出張するときは
　　　　 海外出張旅費規程を準用する。
 
（赴任帰任休暇）
第23条　海外駐在員に対し、赴任時と帰任時に特別休暇を付与する。
 
（一時帰国）
第24条　海外駐在員は、１年間に１回まで会社の負担で一時帰国を認める。
　　　　 ただし単身赴任者は１年間に２回までとする。
 
（慶弔特別休暇）
第25条　海外駐在員に慶弔事があったときは、就業規則に準じて特別休暇を付与する。
 
（家族一時呼び寄せ）
第26条　単身赴任中の海外駐在員は、１年間に１回まで会社の負担で
　　　　 一時呼び寄せすることができる。
 
（健康診断）
第27条　海外駐在員は赴任前、帰任後に所定の健康診断を受けるものとする。
 
（医療費）
第28条　海外勤務者が医療を受ける場合は、民間保険、海外療養費または
　　　　 現地の医療保険制度を利用する。駐在員の負担が健康保険の自己負担分を
　　　　 超えた場合は超過分を会社が補助する。
 
（規程外事項）
第29条　この規程に定めのない事項については、
　　　　 就業規則等に準じて人事部長が決定する。
 
 附 則
この規程は、平成○年○月○日より適用する。
 
上記の海外赴任規程は一般的な例ですが、手直しや追加が必要な部分があります。特に最近は、税務調査が厳しくなっていますので、曖昧な部分を残さないようにできるだけ明確に定めないといけません。
　＜改善のポイント＞
　◆目的および定義の条文で用語の定義が曖昧になっている点
　◆給与の設定や支給方法で国際税務リスクの検討が抜けている点
　◆手当や福利厚生の規程で具体性に欠け、実務運用としては物足りない点
さらに個別具体的なご質問をされたい場合は下記のお問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせください！