海外進出企業に与えたコロナの影響とは？
１．海外進出企業の動向
世界的なパンデミックを経験した今、特に海外へ社員を赴任させなくてはいけない海外進出企業では「安全配慮義務」や「健康配慮義務」、そして「福利厚生制度」などの見直しや新たな制度策定に動き出しています。
２．働き方の変化
日本でもリモートワークが積極採用された今、海外事業はもちろん、日本側の人事部門においても、働き方が大きく変わろうとしています。
特にオンラインミーティングなどのサービスが大きく進化、浸透したことにより、海外拠点の人員削減、人事部門における運用デジタル化など、今後さらに発展していくものと思われます。
３．海外赴任する社員の意識変化
日本でも感染が拡大したことで、これからは今まで以上に海外での勤務、生活に難色を示す社員の増加が懸念されています。
海外での危機管理や安全対策はもちろん、メンタル的な問題解決と安心して生活できる支援体制が求められてきます。
また、日本国内社員との福利厚生格差是正など、待遇面での見直しも検討材料として挙げられます。
海外進出企業と海外赴任者を支える
海外赴任規程の策定や見直しが急務に！
海外間の往来がコロナ前に戻りつつある今、海外赴任規定の作成を行うご担当者様や経営者の皆様に向けて、待遇面・労務面などを解決すべく、コンサルティングを行っております。
これから新しく海外赴任される方がいらっしゃる企業のご担当者、コロナを経験したことにより、海外駐在員への対応を再検討しないといけない方にとって、入念な事前準備が必要になります。
本ページでは、具体的に何をやらなくてはいけないのか、注意しなくてはいけないのか、重要なポイントをご紹介します。
海外赴任規定の本来の目的とは？なぜ必要なのか？
また、海外赴任規程（海外勤務規程）は、他社のマネをして作成すべきではありません。
「取引先から規程を見せてもらって、それをもとに作成した」というケースが多々ありますが、下記のような問題が生じます。
- 福利厚生が手厚すぎて、会社に負担がかかる。
- 海外と国内の給与体系に整合性がなくなる。
- 海外赴任者の処遇に一貫性がなく、従業員ともめる。
いずれにせよ、会社か従業員に負担がかかることになり、それを後から修正することは、不利益変更などの問題が生じるため、難しいです。
当社では、「将来複数拠点を持つかもしれない」「大手のような手厚い福利厚生はできない」など現時点から分かっている点を考慮するだけでなく、「医療費」「住居」「勤務時間」「社会保険」「税金」「家族帯同」一時帰国」など想定しうる全ての項目について、親切丁寧にお伝えします。
海外赴任規程作成時のコンセプト実現における注意点
海外赴任前と同じレベルの生活水準を保障するためのルール作りです。
このコンセプトを実現するのに必要なのは海外赴任に係る税務および海外赴任に係る労務法規の理解です。
この２つに関するアドバイスを私どもが行い、海外赴任規程を作成していきます。
海外赴任規程を作成する際の注意事項は下記のとおりです。
日本本社か海外子会社か、
どちらが負担するのか
１年を通して現地子会社で勤務する場合、基本的にはその者の給与は現地子会社が負担しなければなりません。
一部手当については法律や通達に則り、日本親会社が負担しても構いませんが、相当額を超える本社負担は、税務当局から寄付金課税がなされますので注意が必要です。また、ＰＥ課税にも留意する必要があります。
納税や社会保険料は
誰が負担するのか
日本での社会保険の加入を続けるか廃止するか、そして海外での社会保険の加入や保険料および所得税のコスト負担について、予め決定しなければなりません。税や社会保険料の値上がりリスクは、通常会社が負うのが原則です。
賃金以外の決め事を
どこまで盛り込むか
医療行為を受けた場合の負担、引越しや一時帰国時の費用負担、海外で従業員に何かあった場合の措置、家族の滞在に対する負担等、さまざまな場面を想定し、取り決めをしておかなければ、あとになって会社と本人がもめることになります。
海外赴任規定を作成する上で押さえておくべきポイント
１．海外での給与計算
世界各国に拠点を持ついわゆる多国籍企業では、「購買力保障方式」と呼ばれる、派遣先国においても有利・不利のない購買力を、物価の差や為替変動、派遣先国独特の事情を加味して考慮する方法が多く採用されます。
購買力補償方式とは、海外赴任直前に日本で受けていた給与総額のうち、生計費を割り出し、その生計費が海外に赴任した後どのように変化するかを、一定の指数を乗じて算出して、現地での給料を決定する方式をいいます。そして、このようにして算出された海外生計費に、別途海外での手当を加算していくことになります。
２．海外での給与負担について
３．手当の種類と金額相場
「手当」には以下のような種類があります。
・海外基本給…国内と同額に設定する場合が多い
・海外勤務手当…海外赴任を推奨するため、海外勤務者に付ける特別手当。類似の手当に「ハードシップ手当（危険手当）」がある。中近東やアフリカへの出向社員に支給されるケースが多い。
・子女教育手当…現地の学校や日本人学校に通学する際に発生する費用を支給する。基本全額だが、インターナショナルスクールなどは赴任者に実費負担になることも。
・赴任、帰任手当…赴任開始と終了時に支払われる。引っ越し代として支給する企業も。
この他にも、海外旅行傷害保険や予防接種、住居費用と言った、必要経費も会社負担の手当として支給することになります。
そのためトータルの報酬額は国内勤務と比較して1.5～2倍程度の額面になることが多いようです。
４．日本での社会保険や税金は誰が負担する？
社会保険については、国内本社に在籍したまま出向する場合は日本の社会保険に継続加入する場合が多いようですが、転籍出向の場合は日本の社会保険は継続できません。
社会保険のうち、
・厚生年金
・健康保険
・雇用保険
は国内本社からの給与支払い時に継続可能で、
・介護保険
については国内居住者のみが負担対象となり、海外赴任者は保険料の支払いが不要になります。
一方、海外で社会保険に加入する必要が出る国もあります。例として中国、ベトナム、タイ、フィリピンでは、社会保険の加入が必須です。香港、シンガポールは任意加入です。
５．海外の税金事情
続いて納税について解説します。
海外赴任を行った場合にかかる税金としては、
・所得税（日本国内）
・住民税（日本国内）
・海外個人所得税
に分かれ、国ごとに累進税率や所得控除が異なります。
６．寄付金課税とは？
海外子会社が給与負担金の受け入れをせず、本国親会社からの給与支払いを行った場合、子会社に対する贈与とみなされます。
この際、課税当局により寄付金課税や移転価格税制など、余分な税負担が発生する例が近年増加傾向にあります。
たとえば企業のグループ間取引が「利益移転」に当たるとされ、親会社が損金として計上していた給与を寄付金扱いとされ、寄付金課税の対象になるというもの。この事例は日本経済新聞の報道にも出ています。
グループ間取引、課税拡大 増・減資や出向社員の人件費 国税、「利益移転」調査厳しく、また海外子会社を今後立ち上げ、日本国内の親会社社員が出向する形で現地監督を行う場合、この役務に対して海外子会社による対価の支払いが行われていないとして課税当局に指摘を受ける可能性があります。
海外赴任規程作成例（サンプル）
海外赴任規程
第１条（目的）
この規定は、社命により海外駐在する者(以下「海外駐在員」の取扱いを規定する。
第２条（定義）
この規程において「海外駐在員」とは、会社の命令によって海外事業所に
６ヶ月以上勤務を命ぜられたものをいう。
第３条（基本的心得）
海外駐在員は、特に次の点に留意して勤務しなければならない。
（１）会社の信用と名誉を傷つける言動をしないこと
（２）海外勤務先国の法律を遵守すること
（３）安全・衛生に十分留意すること
（４）健康管理に十分努めること。規則正しい生活をすること
（５）トラブルや異常事態が発生したときはすみやかに会社に報告し、
その指示に従うこと
（６）その地位を利用して、現地採用の社員や関係者から個人的に経済的利益を得たり、
経済的利益の提供を求めたりしないこと
第４条（海外駐在期間）
海外駐在期間は原則として５年以内とする。但し、業務の必要に応じて延長することがある。
第５条（渡航手続き）
海外駐在員は、会社の指示に従い速やかに所定の渡航手続きを行わなくてはならない。
第６条（労働時間及び休日）
海外駐在員の勤務時間、休憩および休日は駐在先の国の法律、慣習等によるものとする。
第７条（給与の体系）
海外駐在員の給与体系は次のとおりとし、
海外給与は現地通貨で、国内給与は円貨で支給する｡
（１）海外給与
海外駐在手当
海外役職手当
ハードシップ手当
海外住宅手当
海外家族手当
子女教育手当
（２）国内給与
留守宅手当
第８条（社会保険）
海外駐在員の社会保険は原則として次の通りする。
（１）健康保険・厚生年金 継続加入する
（２）雇用保険 継続加入する
（３）労災保険 特別加入する
第９条（海外駐在手当）
海外駐在者に対して海外駐在手当として、月額○○円を支給する。
第10条（海外役職手当）
海外駐在先での役職に応じて、海外役職手当を別表○の通り支給する。
第11条（ハードシップ手当）
海外駐在員に対し、別途定める地域区分に応じてハードシップ手当を支給する。
第12条（海外住宅手当）
海外駐在者に対し、海外住宅手当を別表○の通り支給する。
現地で社宅を貸与する場合は支給しない。
第13条（海外家族手当）
海外で家族を扶養する海外駐在員に対して、別途定める基準に従い、
海外家族手当を支給する。
第14条（子女教育手当）
海外駐在員の子女が、義務教育に相当する日本人学校等へ通学する場合は、
その費用を支給する。
第15条（留守宅手当）
国内の残留家族の生活費の補助として留守宅手当を支給する。
第16条（賞与）
海外駐在員の賞与は、国内勤務者と同様の評価・支給基準に基づき支給する。
ただし、みなし所得税等を差し引いた金額とする。
第17条（赴任旅費）
海外駐在先への赴任および帰任の旅費については、海外出張旅費規程を準用する。
第18条（支度金）
海外駐在員が赴任又は帰任するときは、別に定める基準により支度金を支給する。
第19条（荷造り運送費）
海外駐在員の赴任又は帰任に伴う荷物の輸送費は、
下記の基準により会社がその実費を負担する。
（１） 原則として船便を利用する。但し、緊急を要する場合で会社が
特に認めたときは航空便を利用することができる。
（２） 自動車・バイク・グランドピアノ・ペットなど、
日用品以外のものの輸送費は自己負担とする。
（予防接種）
第20条 海外駐在員は、赴任前に産業医が必要と認めた予防接種を
受けるものとする。その費用は会社の負担とする。
（語学研修）
第21条 海外駐在員が語学研修を受講する場合は、その実費を支給する。
（出張旅費）
第22条 海外駐在員が業務上の必要によって出張するときは
海外出張旅費規程を準用する。
（赴任帰任休暇）
第23条 海外駐在員に対し、赴任時と帰任時に特別休暇を付与する。
（一時帰国）
第24条 海外駐在員は、１年間に１回まで会社の負担で一時帰国を認める。
ただし単身赴任者は１年間に２回までとする。
（慶弔特別休暇）
第25条 海外駐在員に慶弔事があったときは、就業規則に準じて特別休暇を付与する。
（家族一時呼び寄せ）
第26条 単身赴任中の海外駐在員は、１年間に１回まで会社の負担で
一時呼び寄せすることができる。
（健康診断）
第27条 海外駐在員は赴任前、帰任後に所定の健康診断を受けるものとする。
（医療費）
第28条 海外勤務者が医療を受ける場合は、民間保険、海外療養費または
現地の医療保険制度を利用する。駐在員の負担が健康保険の自己負担分を
超えた場合は超過分を会社が補助する。
（規程外事項）
第29条 この規程に定めのない事項については、
就業規則等に準じて人事部長が決定する。
附 則
この規程は、平成○年○月○日より適用する。
上記の海外赴任規程は一般的な例ですが、手直しや追加が必要な部分があります。特に最近は、税務調査が厳しくなっていますので、曖昧な部分を残さないようにできるだけ明確に定めないといけません。
＜改善のポイント＞
◆目的および定義の条文で用語の定義が曖昧になっている点
◆給与の設定や支給方法で国際税務リスクの検討が抜けている点
◆手当や福利厚生の規程で具体性に欠け、実務運用としては物足りない点
さらに個別具体的なご質問をされたい場合は下記のお問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせください！
”海外人事コンサルティングサービスの流れ”
| 01 | メールまたはお電話でお問合せをいただき、現状の問題点をヒアリングさせていただきます。※可能であれば、現状の出張旅費規程や海外赴任規程をご提供いただけますとスムーズです。 |
|---|---|
| 02 | ヒアリングの内容をもとに、お見積もりをお出しさせていただき、初回の打ち合わせの日程を調整させていただきます。※初回の打ち合わせをスムーズに進めるために、弊社コンサルタントがメールやお電話でやり取りをさせていただく場合がございます。 |
| 03 | 弊社コンサルタントがお伺いして、海外赴任者の処遇について税務・労務上のポイントをご解説いたします。豊富な事例をもとにした、ひな型をご提供させていただき、逐条解説で御社オリジナル規程の作り込みを進めます。 |
| 04 | 前回の打ち合わせの内容を踏まえ、弊社コンサルタントから規程の修正案を提出させていただきます。修正案をもとに給与および福利厚生に関する重要部分を決定していきます。多くの方が頭を悩ませる、国際税務のリスクや労務管理・福利厚生水準についても専門のコンサルタントが丁寧に解決してまいります。 |
| 05 | 海外赴任規程全体の最終チェックを行います。これに合わせて、海外出向協定書（対現地法人）・海外出向に関する覚書（対社員）など、本社側の管理上、必要不可欠な各種書式を作成いたします。 |
| 06 | 海外勤務規程、海外出向協定書（対現地法人）、海外出向に関する覚書（対社員）を完成して納品いたします。引き続き支援をご希望のお客様には、国際労務のセカンドオピニオンサービスもご提供しております。コンサルタントまでお気軽にお問合せください。 |
"よくあるご質問"
Ｑ.ズバリ、海外赴任規程を作成するメリットは何ですか？
「社員の安心感」「企業のリスク対策」「担当者の業務効率」が
３大メリットです。
海外進出を検討するときに、最大に障害になるのが、言語と制度の違いです。
特に税務や労務など、社員に直接関係する部分が不透明になりやすく、適切にサポートできないと社員の不安や不信感につながります。
また、制度の違いに対する理解不足から、企業として思わぬ税務リスクを負ってしまう場合もあります。
そうした状況のなかで、トラブルのたびに本社の担当者が奔走することになり、膨大な労力が浪費されるという事例が多くなっています。
定型的な問題に対しての適正かつ効率的に対処するためには、海外赴任規程の整備は、不可欠なものと言えます。
Ｑ.海外赴任者からのクレームを防ぐために大事なポイントは？
海外赴任にあたり、給与や福利厚生、各種手続が明確にルール化されていることが大切です。
海外赴任は、社員だけではなくご家族に対しても大きなストレスになり得るものです。生計費や物価水準が全く異なる海外では、給与や税金が不明確であれば、金銭的な不安に直結します。
また、社会保険や医療の支援態勢が不十分であれば、安心して仕事に打ち込むことはできません。会社と社員の間で、費用負担のルールがあいまいになっていれば、会社側の海外駐在コストはいくらでも掛かり増しすることになります。
このように、国内勤務では当たり前に行われていることが不明確になってしまうのが、海外赴任の特徴ですから、海外特有の視点から特別の規程作りが必要になるのです。
Ｑ.企業の税務リスクとは何ですか？
国際課税への理解、現地の税法や社会保険制度に対する理解が不足していると、思わぬ形で二重課税や納税漏れが発生する可能性があります。
一般的に海外赴任者は、在籍出向の形で海外赴任することになります。
すなわち、国境をまたいで、本社と現地法人に雇用関係、給与や納税の関係を持つことになりますので、処理がたいへん複雑になります。
国際課税の分野は、ルールが明確にされていない部分が多く、税理士や社会保険労務士であっても精通している者が少ないのが現状です。
適切に対処するためには、事例と実務を熟知した専門家のアドバイスが欠かせません。
Ｑ.本社側の労務管理を効率的に進めるためにはどうすればよいですか？
手当や費用負担に関する基準を明確にすることが重要です。
また、福利厚生についても定型的なものは規定に従い、処理していくことで作業を大幅に削減することができます。
海外赴任者が少ない段階では、給料・手当・費用・各種手続きなど、全てその都度判断で社長や人事部長決裁になっている場合があります。
このような状況ですと、海外赴任者が１人増えるごとに、作業量が倍増することになりますし、不公平な処遇を放置することになります。
海外赴任者がまだ少ないからよいのではなく、少ないうちに体制を整備することで海外進出を効率的に展開することができると考えております。
Ｑ.市販のひな型などで簡単に作ることはできないのですか？
一般的な国内規定とは異なり、海外進出の状況ごとに個別対応が必要になるので、一般的なひな型はありません。
また、ひな型を使用しても内容を理解していなければ、実務運用が追いつかずトラブルになります。
海外勤務規程については、作成するだけではなく、その過程で国際税務・労務への理解を深めていただくことが重要です。
そのため弊社では、専門のコンサルタントが３回の打ち合わせの中で、逐条で懇切丁寧に解説をさせていただきます。
Ｑ.既存の規程の見直しはできますか？
もちろん可能です。
経験豊富な専門コンサルタントが、御社の状況に合わせた最適な改善案をご案内いたします。
近年の円安傾向の影響を受け、海外駐在コストの観点から、見直しのご要望を多数いただいております。
また、税務当局の指摘も年々厳しくなっていることから、国際税務の観点からの見直しも多くなっております。
どのようなケースにも対応可能ですので、お気軽にご相談ください。
Ｑ.海外勤務規程を作成するほどではないのですが、少しだけ相談したいというのは可能ですか？
はい、可能です。
事案の難易度に応じて１時間20,000～40,000円でご相談を承っております。
なお、ひな型のみの販売は行っておりませんので、ご了承ください。
Ｑ.支援期間が２ヶ月とありますが、もう少し早く完成させることはできませんか？
スケジュールを詰めることで、最短１カ月で作成することが可能です。
短期間で作成する場合、準備期間が１週間～１０日程度となりますので、本社の担当者様の作業（給与の試算、社内決済など）が大変になりますが、全社的に対応していただくことで十分に間に合わせることが可能です。
”オプショナルパッケージ”
| 01 | 海外勤務者取扱規程及び海外危機管理規程の作成、提供支援サービス |
|---|---|
| 02 | 海外人事向けクラウド型管理システムの提供 |
| 03 | 海外医療費請求代行及び海外危機管理アシスタンスサービス |
